Photo by rawpixel on Unsplash

דף הבית  >  מרכז ידע  >  הורשה והמשכיות > רגשות מנוגדים

התנגדות להעברת העסק המשפחתי

לדור ההמשך

למרות שהעוסקים בדבר טוענים כי הורשת העסק הוא נושא שמקבל תשומת לב רבה בעולם העסקים המשפחתיים, זו עדיין נחשבת משוכה מורכבת שלא מצליחה לנגוע תמיד בכל הנקודות החשובות בה.

 

מעבר דורי בעסק משפחתי אינו אתגר חד פעמי אלא תהליך שמשפיע, למעשה, על העסק ועל המשפחה. סדרי העדיפויות של המעורבים בכך לא תמיד תואמים האחד לשני. "העסק", לדוגמה, ירצה את "האדם הטוב ביותר" לתפקיד בעוד ש"המשפחה" עשויה לרצות מישהו שיבטיח קשרים ארוכי טווח בין האחים.

 

ראוי להדגיש כי אנחנו נוטים לפעמים להתעלם שהמשפחה והעסק הן שתי מערכות בהם יש מעורבות של אנשים שונים שלכל אחד מהם יש תקוות, חלומות, וגם דאגות שונים סביב נושא ההורשה.

הגורמים ה"מעורבים" בתהליך

מגוון רחב של אנשים נכללים תחת הכותרת "מעורבים", כאלו אשר יש להם חלק בעסק המשפחתי, וכוללים בין היתר, את המייסד, העובדים, בני הזוג, היורש, הילדים במשפחה, הבנק שמחזיק את ההלוואות של החברה, הספקים שעובדים עם העסק, הלקוחות וכו.

 

אם ניקח לדוגמה את הספקים, ספק יכול להרגיש נוח לעבוד בשיתוף פעולה עם המייסד הנוכחי של העסק, כי הם עובדים כבר שנים ביחד והספיקו להכיר אחד את השני. בעוד שכאשר ה"ילד" נכנס לעסק, יכולים להיווצר מצבי אי נוחות שיגררו גם פעולות מעשיות כמו צמצום תנאי האשראי או פעולות אחרות בעלות השפעה על העסק.

 

המייסד

יש וגם מייסדים מכהנים יחושו יחס אמביוולנטי לגבי רעיון פרישה או עזיבת העסק.

 

מצד אחד הם רוצים לאפשר לילדיהם להמשיך את העסק וליצור המשכיות של העסק המשפחתי ויחד עם זאת עולים המון חששות, חלקם מבוססים כמו: מה יהיה מצבי הכלכלי לאחר העזיבה? מה יהיה המעמד שלי במשפחה? האם העסק יכול לשרוד בלעדי? האם המוות אורב? מה אני שווה בלי העסק? איך אני אסתדר עם בת הזוג שלי בזמן הפנוי הרב שנוצר?

אנשים קרובים יותר ללב העניינים ירגישו את המורכבות שבעניין, את היחס האמביוולנטי שלהם למעבר. הם יכולים להצהיר כי זה "הזמן לשינוי" ובאותה נשימה לחשוש מהבלתי ידוע ולהעדיף להנציח את המצב כפי שהוא.

היורש

היחס האמביוולנטי לא נשאר רק בגזרת המייסדים, אנחנו יכולים למצוא את זה גם אצל היורשים.

 

מצד אחד, מרגישים מוכנים לקחת על עצמם את ניהול העסק, את האתגר העצום בהובלת העסק ובאותה נשימה לחשוש (אומנם בשקט) על היכולת שלהם להיכנס לנעלי ההורים.

 

החזקת עמדות מנוגדות אלה מבלבלת ויכולה להוביל לתנועה של "התקרבות והימנעות" בו זמנית, צעד אחד קדימה ושניים אחורה כל הזמן. כאשר מוצגת סוג כזה של התנהגות, עולה התהייה האם הוא באמת מתאים לתפקיד.

מנהלים ועובדים

נרחיב את המעגל גם למנהלים הבכירים או העובדים הותיקים, במיוחד אלו שגדלו עם המייסד, הם עשויים לחלוק עם רבים מהחרדות של המייסד.

 

המעבר הבינדורי יכול להעלות את חששותיהם לגבי פרישה שלא מרצון שגורר חשש לביטחון כלכלי אבל גם איבוד מעמד וסמכות בתוך הפעילות בעסק. בנוסף, אם הדור החדש מביא עמו שינוי תהליכיים וגישות חדשות לעסקים, זה עלול לשים בפניהם הרבה סימני שאלה לגבי הרלוונטיות שלהם בעסק. כל החששות הללו עשויים להוביל מנהלים או עובדים בכירים (במודע או שלא במודע) לחבל, להאט או לשבש את תהליך ההורשה.

 

בת הזוג

גם למשפחה הרחבה יש צד בהורשה, ניקח לדוגמה את אשתו של המייסד.

 

אנחנו מוצאים מייסדים שנמצאים במסגרת של נישואין ארוכת שנים, יחד עם זאת, לא בטוח שעם הפרישה יהיו להם נושאים משותפים לשיח ולבילוי עם בן הזוג. נוצרה נוחות בשעות העבודה המרובות של המייסד, כך שלכל אחד יש חופש וזמן שמאוימים ברגע שהמייסד יעזוב את העסק. חוסר הרצון להודות בפחד ולהתמודד איתו עלול להוביל להתנגדות לתהליך ההורשה. בנוסף, ראוי לשים את הדעת כי לנישואין למייסד או למנכ"ל מתלווה מעמד של יוקרה וזה גם כן עלול ללכת לאיבוד.

המשפחה המורחבת

גם בני המשפחה האחרים מעורבים לא פחות בהורשה.

 

ראשית, יתכן וגם הם רוצים לקבל את ההזדמנות לקחת על עצמם את המנהיגות על העסק המשפחתי, הזדמנות שנמנעת מהם. ואם מדברים על אלו שמעורבים פחות בעסק, הם עשויים לאהוב את אחיהם ועדיין לחוש פחד לגבי היכולת שלו לנהל את העסק.

כל אחד מהמעורבים יכול ליצור התנגדות לגיטימית לתהליך ההורשה. העניין הוא שלהישאר בתוך התנגדות לא יכול לקדם אף אחד ומכאן שיש לפעול לשנות את המצב.

 

אז איך בכל זאת מתקדמים מכאן?

  • מדובר בתהליך העברת העסק לדור ההמשך ולא באירוע חד פעמי. תהליך שבו יצופו סוגיות חשובות, יעלו התנגדויות ופחדים והרבה מאוד חששות, כל אלו יצריכו דיבור או ליבון הסוגיות בנושא. כשמשאירים מספיק זמן לתהליך העברת העסק, מתאפשרת קבלת החלטות רגועה ומתוכננת ולא אימפולסיבית, מתאפשר עיבוד של נושאים חשובים שעולים וגם מתאפשר זמן לטעויות ולתיקונן בהמשך.

  • במידה ובקרב דור המייסד קיימת תובנה או ידיעה שהעסק יעבור ביום מן הימים לילדים, נדרשים צעדי "תכנון" הרבה לפני זמן הפרישה. צעדים אלו הם כל אותם צעדים שאפשר להסדיר כמו: פנסיה, שכר ראוי שמאפשר חיסכון, יצירת מקורות הכנסה נוספים וכו'. פעולות שנועדו להפחית את התלות הפיננסית בעסק ולאפשר מרווח כלכלי בהמשך. הפחתת התלות בעסק מסירה את אחד החששות הכבדים של המייסד לעזוב את העסק.

 

  • גם הסעיף הבא עדיין דן במייסד עם המלצה לסייע בביצוע תוכניות קונקרטיות לחייהם האישיים לאחר עזיבתם את העסק. כלומר: "זמן בילוי יותר עם הנכדים" זה לא מספיק. אנשים שרגילים לעבוד 10 וגם 12 שעות ביום בעסק, קשה יהיה להם לעשות מעבר דרסטי של בילוי יומי רק עם נכדים. משהו הדרגתי צריך לקרות באמצע. האם הוא יכול להמשיך לייעץ או להיות דירקטור? האם יש מקום לקריירה חדשה? האם להתנדב באופן קבוע? האם לסייע ליזמים חדשים? נקודות שלא אמורות להישאר פתוחות עד אחרי המעבר.

  • על היורשים מוטלת מעמסה לא פשוטה כי ראוי שיקבלו על עצמם להוביל ולשתף פעולה עם כל בעלי העניין הרלוונטיים. להיות היורש זה לא מספיק, הם צריכים להרוויח את האמון של המשפחה ושל כל המעורבים בעסק. בין אם המעורבים הם המנהלים, הספקים אבל גם האחים שנמצאים בעסק ואולי לא קיבלו את התפקיד. מרחוק, כל תפקיד ניהולי נראה נוצץ ומבטיח, כשקופצים פנימה מתגלים גם הצדדים הפחות נעימים והיותר חלשים שעימם צריך להתמודד ביום יום. שילוב של זמן ראוי ללימוד וגם הכשרה מתאימה יכולה לסייע למי שאמור לרשת את העסק לצלוח את המעבר.

  • אי ודאות כלכלית זהו אחד הפחדים העיקריים בחיו של האדם, יש יאמרו אפילו יותר מהמוות. כבר אמרנו שכל שינוי בעסק מעורר פחד, בטח אם מדובר בשינויים פרסונלים מהותיים. עבור מנהלים בכירים בעסק או עובדים בכלל צריך להרגיע את החשש משינוי, אם על ידי הבטחה לתקופה הקרובה שלא יחול כל שינוי, או בהטחת מענק כספי בסיוע בצליחת המעבר או בכל דרך יצירתית אחרת שיכולה לסייע גם להם להפיג חששות.

 

לסיכום, כנראה שלא במקרה 70% מהעסקים המשפחתיים לא צולחים את המעבר הבינדורי. מדובר בתהליך שמערב כסף, מעמד והמון רגישות. כאשר לוקחים בחשבון מקדם של זמן ומתכננים את התהליך אפשר גם מעבר זה לצלוח בשלום. בהצלחה!

 

בנוסף אולי תרצו לקרוא:

הצטרפו לניוזלטר והתעדכנו בכל מה שקורה בעולם העסקים המשפחתיים

ד"ר חדוה יוסף

  ייעוץ לעסקים משפחתיים

054-9039990

  • Flipboard
  • LinkedIn - Black Circle
  • Facebook - Black Circle
  • Google+ - Black Circle
  • YouTube - Black Circle
  • Pinterest - Black Circle

 

    2010-2019 - Hedva Yosef