דף הבית  >  מרכז ידע  >  ניהול עסק משפחתי > על ארבעה סוגים

שני היבטים עיקריים בניהול ההון האנושי בעסק משפחתי

כאשר בוחנים התנהלות עובדים בעסקים משפחתיים אנחנו לרוב מדברים על שני היבטים עיקריים:

האחד, ההון האנושי המשפחתי שהוא גורם מכריע בעסק, שיש לדון בו ובעתידו בעסק.

והשני, ההון האנושי מחוץ למשפחה, הון אנושי שהוא קריטי להצלחת העסק בטווח הארוך.

שתי הקבוצות טומנות בחובן אתגרים והזדמנויות ייחודיות.

מעורבות בני משפחה בעסק

נוכחות ומעורבות ארוכת טווח של משפחה בעסק המשפחתי עלולות להשפיע הן באופן חיובי והן שלילי על ההון האנושי בעסק. ניקח לדוגמה את נושא הידע המקצועי בעסק. לאורך זמן משפחות יכולות לפתח ידע ייחודי ומקצועי לתחום שבו הן עוסקות, ידע שניתן להעביר מדור לדור. חשוב מכך, מחקרים מראים שמשפחות מפתחות גם ידע יזמי ייחודי משלהם, ידע זה עשוי גם להיות מועבר לבני המשפחה מהדור הבא. כל אלו מובילים לפרספקטיבה מקיפה יותר של ירושה והורשה: ירושה אפקטיבית לא כוללת רק העברת נכסים אלא גם העברת ידע ויכולות הקשורות בידע זה.

האתגר העיקרי הוא שמשפחות יכירו בהון האנושי המשפחתי שקיים בהן. מה זאת אומרת? דאגה מתמדת לשיפור מקצועי ושיטתי של ההון האנושי המשפחתי – הפנימי. זה כולל לימודים, קורסים, השתלמויות אבל גם הזדמנויות לרכישת ניסיון מקצועי בעסק. בנוסף, וכאן אולי נכנסת המלצה שאינה פשוטה למשפחות רבות, משפחות צריכות לדאוג שרק בני משפחה המסוגלים להתחייב לעסק ומוכשרים לעסק יוכלו להצטרף לעסק המשפחתי. מכאן שיש לנסח הנחיות ומדיניות ברורות לגבי מתי, כיצד, ובאילו תנאים בני משפחה יכולים להיות מעורבים בעסק. 

 

אותם תנאים יכולים להיות לדוגמא רמת השכלה נדרשת, ניסיון מקצועי או ניהולי שנצבר מחוץ לעסק, אופציות לקידום והערכת ביצועים רציפה. העסקת בני משפחה שאינם מוסמכים מספיק עשויה לשחוק את בסיס ההון האנושי של המשפחה לאורך זמן.

מעורבות עובדים שאינם מבני המשפחה

בהתייחס לאספקט העיקרי השני של ההון האנושי בעסקים משפחתיים, ברור כי כאשר העסק צומח באופן משמעותי המשפחה לא יכולה לספק את כל העובדים כדי למלא את כל התפקידים הנדרשים בחברה. כתוצאה מכך העסקת עובדים חיצוניים הופכת להיות הכרחית.

יש כאן צד חיובי, דווקא בהקשר המשפחתי. כי עסק שכזה יכול לספק את האפשרות לקידום הידע, הכישורים והיכולות של עובדים שאינם מהמשפחה. עסקים משפחתיים מאופיינים לרוב בשימת דגש על יצירת תרבות עסקית דומיננטית, תרבות שבה העובדים שאינם מהמשפחה אף מרגישים בה לעיתים חלק מהמשפחה.

בנוסף, הנטייה בדרך כלל בעסקים משפחתיים היא ראיה לטווח הארוך והיעדר מדיניות של קליטה ופיטורין לאחר פרק זמן קצר. כל אלו תורמים לאפשרות בה ההון האנושי יכול להתפתח באופן שיטתי ומקצועי לטווח הארוך.

החיסרון הוא במשיכת צוות מקצועי – ניהולי. משרות אטרקטיביות עשויות להיות שמורות בעסקים משפחתיים רק לבני המשפחה. לדוגמה, משפחה יכולה לקבוע כי המנכ"ל תמיד צריך להיות בן משפחה. זה קשור לחולשה פוטנציאלית אחרת, כלומר נוכחות של נפוטיזם או אלטרואיזם. כאשר בני משפחה מקבלים "טיפול מועדף" מבחינת משכורת או קידום בתוך העסק למרות שהם עשויים להיות פחות מוכשרים מהמועמדים החיצוניים למשפחה, הדבר עלול להביא לתפיסה של אי צדק מצד עובדים שאינם מהמשפחה. אלו יתכן וירצו לעזוב את החברה או לא ירצו להצטרף לחברה המשפחתית מלכתחילה. 

יתרה מזאת, משפחות לרוב נרתעות ממסירת מניות לעובדים שאינם משפחתיים מכיוון שאינן מעוניינות לדלל את זכויות הבעלות והשליטה שלהן, המהווה תנאי בסיסי להשארת עסק משפחתי. לפיכך, עובדים שאינם מהמשפחה יכולים להבין כי יתכן שלעולם לא תהיה להם הזדמנות להחזיק כמות משמעותית של מניות וכי הם לעולם לא יוכלו להפעיל זכויות שליטה. כתוצאה מכך הם עשויים להיות פתוחים להצעות של חברות מתחרות בהן קיימת אפשרות בעלות משמעותית. מבחינה הגיונית, עובדים השואפים לבעלות על מניות חלקית לפחות בטווח הרחוק יהססו להצטרף לעסק  משפחתי מלכתחילה. 

 

לסיכום, ניהול ההון האנושי בעסק דורש תשומת לב וקבלת החלטות לגבי התנהלות המותאמת למשפחה כדי שאלו יוכלו לשאת פירות.

בנוסף אולי תרצו לקרוא:

מדריך ניהול עסק משפחתי במתנה!

כתבתי עבורכם את המדריך כללי זהב לניהול עסק משפחתי מצליח.

במדריך תמצאו המלצות מועילות וישימות, כללי זהבשייסייעו לכם לקדם את העסק המשפחתי שלכם צעד אחד קדימה. 

  • כלים פרקטיים היחודיים רק לעסקים משפחתיים.

  • כלים המשלבים בין המשפחה לעסק בצורה מיטבית.

  • אילו מכשולים עלולים להופיע כאשר דור ההמשך נכנס לעסק, ומה אפשר לעשות כדי להתגבר על כך.

  • ועוד המלצות רלוונטיות.

בנוסף אולי תרצו לקרוא:

הצטרפו לניוזלטר והתעדכנו בכל מה שקורה בעולם העסקים המשפחתיים

ד"ר חדוה יוסף

  ייעוץ לעסקים משפחתיים

 

  2020 - Hedva Yosef

054-9039990