Image by Oberholster Venita from Pixabay

דף הבית  >  מרכז ידע  >  ניהול עסק משפחתי > ניהול המשאב

ניהול המשאב האנושי בעסקים משפחתיים

פעם קראו לזה "ניהול כח אדם" ובמפעלים של ההסתדרות זה אפילו נשמע צורם יותר, קראו לזה "המנגנון". ניהול העובדים נקרא בעבר הרחוק מנגנון, דימוי הזהה למכונה משומנת עם ברגים שצריכה לדאוג שהמפעל יעבוד. עם השנים השתנה השם והשתנתה גם הגישה, לא עוד כח-אדם או מנגנון להפעלת אנשים אלא משאבי אנוש.

 

הפילוסופיה מאחורי מושג זה נובעת מההבנה הפשוטה והעמוקה כי העובדים הם משאב כמו כל משאב אחר בעסק, אם לא החשוב ביותר. לא רק כסף ומכונות הם המשאבים המניעים את העסק, גם האנשים, או בעיקר האנשים, הם אלו שגורמים לדברים לקרות, ואם הם כה חשובים אזי כדאי ללמוד לנהל אותם בתבונה. היום, בשונה מבעבר, בכל אוניברסיטה ומכללה בארץ ובחו"ל תמצא חוג או מחלקה שמלמדים תחום זה, וזו כבר התקדמות מבורכת. מכיוון שבעסקים משפחתיים עסקינן אזי אכוון את זרקור משאבי האנוש לניהול עסקים אלו.

 

אני מדמה עסק לתזמורת ואת המנכ"ל למנצח, ומה תפקידו של האחרון? לנצח על התזמורת כך שיחד יפיקו מוזיקה נעימה בהרמוניה משובחת. עסק זה ממש אותו הדבר. המשאב האנושי, זה שמחזיק את העסק ומוביל אותו להצלחה, צריך לעבוד בהרמוניה כדי שהעסק יעבוד, אחרת הצלילים יצאו צורמים. ניהול המשאב האנושי בעסק משפחתי הוא מורכב יותר מעסקים אחרים כיוון שהוא טומן בחובו פרדוקס של ניהול עובדים מהמשפחה וניהול עובדים מחוץ למשפחה, עליו נדבר בהמשך המאמר.

המשאב האנושי בעסק משפחתי

כבר ציינתי קודם לכן כי עסקים משפחתיים מתמודדים עם מורכבות בניהול המשאב האנושי. בניגוד לעסקים שאינם משפחתיים, לעסקים משפחתיים יש שכבות מורכבות לניווט, בין אם מערכת הקשרים המשפחתית, העסקית וגם הבעלות על העסק.

 

עסקים משפחתיים מתייחסים לעיתים קרובות לעובדים - בין אם מדובר במשפחה ובין אם לא - כאל חלק מהמשפחה. כבר שמעתי משפטים של בעל עסק שאומר על עובד שהוא "כמו הבן שלי" או "אנחנו יחד כבר 30 שנה" או "הוא חלק מהמשפחה שלי". השילוב האינטגרלי גורם לשימת לב רבה בצורך לטפל בסוגיית משאבי אנוש בזהירות רבה ובכבוד. הדינמיקה המשפחתית מוסיפה רובד נוסף לסביבה הרגשית של העסק המשפחתי, היא מוסיפה לה עוד אתגרים שלא קיימים בעסקים אחרים. בגלל גורמים אלה והקשרים העמוקים בעסקים משפחתיים, לניהול המשאב האנושי יש פוטנציאל רב עוד יותר לתרום לחיוניותם של העסק והמשפחה כאחד.


מחקרים עדכניים מצביעים על כך שעסקים עם כוח אדם מעורב באופן פעיל מדווחים על השפעה חיובית של עובדים מחוץ למשפחה לעומת מקביליהם. למעשה, ככל שהעסק גדל אין מנוס מלהעסיק עובדים נוספים כיוון ש"מלאי" העובדים מהמשפחה מוגבל ולא תמיד מתאים לעסק. אך העסקת אחרים וניהולם בצורה נבונה תורמת באופן חיובי לרווחיות העסק.

 

ערכים משפחתיים, חזון ומטרות מוגדרות הם המרכז המדגים את התפקיד המכריע של מרכיבים אלה בהקמת פלטפורמה יסודית שממנה יכול העסק לפעול. החזון המשפחתי, המטרות המוגדרות והערכים המשפחתיים, משפיעים ומעצבים את כל תחומי העסק לרבות התרבות העסקית וחמשת המרכיבים של מחזור משאבי אנוש.

ניהול המשאב האנושי – שלבים עיקריים

ההגדרה המקובלת של משאבי אנוש (Human Resource) היא מגוון הפעילויות הנדרשות לניהול עובדים בעסק. אפשר לומר כי מדובר בתצוגה רחבה של כל הפעילויות הקשורות ל"מחזור החיים" של המשאב האנושי בעסק, מרכיבים המתוארים בקצרה להלן:

 

גיוס עובדים

גיוס העובדים עוסק בסוגיה היכן למצוא את האנשים הנכונים לעסק המשפחתי. אני מאמינה כי יעיל יותר לבצע חשיבה ראשונית משמעותית על ידי שאילת שאלות מרכזיות, כמו מיהו המועמד האופטימלי לתפקיד עבור העסק והמשפחה. באמצעות תשובות אלו ניתן לאתר בקלות רבה יותר מועמדים פוטנציאליים מתוך המשפחה ומחוצה לה.

ניקח לדוגמא עסק המבקש לגייס איש שיווק לעסק. הגדרת התפקיד מחייבת מבחינת הקריטריונים לתפקיד: מקצועיות וניסיון, יותר מאשר קשר דם. הגדרה זו מאפשרת לבעל העסק לחפש את האיש המתאים במשפחה אבל גם להרחיב את החיפוש מחוצה לה. לעומת זאת, נושא הכספים הוא רגיש בעסקים משפחתיים, במיוחד בעסקים קטנים. האם ניתן לסמוך על מישהו מבחוץ? האם אפשר לתת תפקיד זה רק למישהו מהמשפחה? זו סוגיה לא פשוטה שצריך להחליט לגביה ורק לאחר מכן לרוץ ולחפש אחר מועמדים מתאימים.

בחירת עובדים

הבחירה היא הצעד הטבעי לאחר הגיוס הכרוך בבחירת המועמדים הטובים ביותר מתוך מאגר המועמדים הקטן ששקלתם יותר ברצינות. ובכל זאת, יתכן ויתגלו חילוקי דעות לגבי מועמד זה או אחר בעסק. מכיוון שסוגיה זו קריטית לעסקים משפחתיים, במיוחד עסקים קטנים, כדאי לתת את ההחלטה בידי איש אחד בעסק שהוא בר הסמכא להחליט ולא לאבד זמן יקר על שכנוע של כל הצדדים כאשר יש חוסר הסכמה.

 

תהליך קליטה

תהליך הקליטה היא הדרך הספציפית בה אתם קולטים את העובד החדש לעסק. תוכנית מוגדרת ומתמשכת על פי נהלים מוגדרים מראש מסייעת רבות להטמעה מוצלחת של העובד בעסק. הגישה האופטימלית היא התבוננות לטווח הרחוק בתהליך הנפרש על פני חודשים ושנים ולא על פני ימים. זוהי הסתכלות הבנויה על הרעיון כי הגעתם של עובדים חדשים פירושה מיזוג דו כיווני היוצר ערך הן לעסק והן לעובדים החדשים.

 

פיתוח עובדים

פיתוח עובדים הוא האמצעי שבאמצעותו אתם מגדילים את יכולות העובדים שלכם בהתאמה לאסטרטגיה, לחזון, לתרבות וצרכים של העסק. כפי שאני רואה זאת, מערכת פיתוח אידיאלית משקפת תהליך מתמשך של למידה וצמיחה. תהליך הפיתוח כולל עובדים מהמשפחה ועובדים שאינם מהמשפחה, תוך התמקדות בשיפור מתמיד של יכולת העסק לפתח את האנשים שלו.

יציאה מהעסק

ללא קשר אם היציאה היא מרצון או שלא, אם העובד עשוי לחזור לעסק בעתיד או לא, חשוב לפתח תהליך המסייע לעובדים לצאת מהעסק באופן המועיל ביותר, במיוחד אם מדובר בבן משפחה. תהליך יציאה יעיל מסייע במניעת יציאתו של בן משפחה מהעסק להפוך גם ליציאה מהמשפחה עצמה.

 

בנוסף לכל המרכיבים שתיארתי ישנם מספר אסטרטגיות לניהול משאבי אנוש, אסטרטגיות אשר יכולות לסייע לבעל העסק לבחור את זו שמתאימה לו ביותר. במאמר זה לא הרחבתי גם בסוגיה זו אך ניתן להרחיב ולקרוא עליהן במאמר המצורף כאן.

פרדוקס המשאב האנושי בעסקים משפחתיים

כאשר מתמודדים עם החלטות קשות בנושא משאבי אנוש, משפחות בעלות עסקים רבים ומנהלי עסקים משפחתיים מרגישים שעליהם לבחור בין משפחה לעסק. איזה מהם צריך לנצח? שאלה זו קשורה לרוב ישירות למדיניות ולפרקטיקות של משאבי אנוש. לדוגמא, האם החלטות הנוגעות במשאבי אנוש נוטות לטובת העסק או המשפחה? האם הקריטריונים לקליטת עובדים הם קליטה מתוך המשפחה בלבד, או שמא הכשרה וניסיון מוכח כתנאי חובה?

 

השאלה המשפחתית או העסקית היא שאלה לא מדויקת. זה לא "או משפחה או עסק" אלא "גם משפחה וגם עסק". אני מאמינה במציאת גישה שמתאימה לעסק ולמשפחה. ישנה אסכולה הולכת וגוברת על כוחו של הפרדוקס בעסקים משפחתיים. גישה זו רואה בחברות המשפחתיות המצליחות ביותר את אלו שמקבלות את הפרדוקס, והופכות כל "או" ל"גם", במקום להימנע מהנושא ולעשות פשרות תת-אופטימליות.

 

על ידי הכרת המורכבות הטמונה בעסקים משפחתיים, ניהול הפרדוקסים המזדמנים ונקיטת גישה אסטרטגית יותר לנושאי משאבי אנוש, תוכלו להיות ממוקמים היטב לא רק לנהל סוגיות אקטואליות אלא גם לצפות ביעילות למורכבות עתידית. פעולה זו תאפשר לך ליצור ערך לטווח הארוך לעסק שלך ולמשפחה.

 

 

מקורות

ניהול משאבי אנוש – ויקיפדיה

https://he.wikipedia.org/wiki/%D7%A0%D7%99%D7%94%D7%95%D7%9C_%D7%9E%D7%A9%D7%90%D7%91%D7%99_%D7%90%D7%A0%D7%95%D7%A9

Sanchez-Famoso, V., Akhter, N., Iturralde, T., Chirico, F., & Maseda, A. (2015). Is non-family social capital also (or especially) important for family firm performance?. Human relations, 68(11), 1713-1743.‏

Samara, G., & Arenas, D. (2017). Practicing fairness in the family business workplace. Business Horizons, 60(5), 647-655.‏

Amy Schuman, Stacy Stutz, and John L. Ward, Family Business as Paradox (New York: Palgrave Macmillan, 2010).

בנוסף אולי תרצו לקרוא:

מדריך ניהול עסק משפחתי במתנה!

כתבתי עבורכם את המדריך כללי זהב לניהול עסק משפחתי מצליח.

במדריך תמצאו המלצות מועילות וישימות, כללי זהבשייסייעו לכם לקדם את העסק המשפחתי שלכם צעד אחד קדימה. 

  • כלים פרקטיים היחודיים רק לעסקים משפחתיים.

  • כלים המשלבים בין המשפחה לעסק בצורה מיטבית.

  • אילו מכשולים עלולים להופיע כאשר דור ההמשך נכנס לעסק, ומה אפשר לעשות כדי להתגבר על כך.

  • ועוד המלצות רלוונטיות.

בנוסף אולי תרצו לקרוא:

הצטרפו לניוזלטר והתעדכנו בכל מה שקורה בעולם העסקים המשפחתיים

ד"ר חדוה יוסף

  ייעוץ לעסקים משפחתיים

 

  2020 - Hedva Yosef

054-9039990