דף הבית > מרכז ידע > ניהול עסק משפחתי > כיצד נגרום לשכירים להרגיש נח בעסק המשפחתי

Photo by rawpixel.com on Unsplash

כיצד נגרום לשכירים להרגיש נוח

בעסק המשפחתי?

ישנם עסקים אשר בצעדי הבנייה הראשונים שלהם התבססו על שניים-שלושה עובדים, ולעתים היו הם קרובי משפחה. אבל כאשר גדל העסק ויחד איתו גדל גם הצורך בעובדים נוספים, הוכנסו עובדים שכירים לעסק המשפחתי. עובדים שכירים מביאים את תרומתם לעסק – הם מביאים איזון – את היכולת להסתכל על העסק מעמדה פחות רגשית מאשר בני המשפחה.
 

מנגד, פעמים רבות עובדים חיוניים אלו מרגישים חוסר נוחות בעסק ובוחרים לא להמשיך לעבוד בו. קיימות לכך שתי סיבות עיקריות:
 

  • הזדמנויות מוגבלות לקידום, שכן בני המשפחה הם אלה אשר לרוב יתפסו את עמדות המפתח.

  • קונפליקטים משפחתיים אשר מעיבים על האווירה ותורמים להרגשת אי- נוחות בהתנהלות התקינה של העסק.


כדי להימנע מעזיבה בגלל הסיבות הנ"ל וכדי לשמור על הרכב טוב של עובדים, אני ממליצה על מספר נקודות למחשבה אשר התייחסות אליהן תאפשר התארגנות נכונה:

להימנע מהנצחת קונפליקטים משפחתיים

סכסוכים בתוך המשפחה הם חלק מהחיים, אך כאשר הקונפליקטים הללו לא נפתרים, ובאים לידי ביטוי גם בעסק, הם מעכירים את האווירה, יוצרים תחושה של חוסר ודאות ומשפיעים לרעה על התפוקה.

 

העובדים במצבים שכאלה לא יודעים מה המשמעות של הסכסוך הזה:

האם הוא עלול לגרום למכירת העסק?

האם בני המשפחה יתפצלו לשני עסקים מתחרים?

האם ייכנס שותף / מנהל חדש ולא מוכר? וכו'.

 

הפתרון הוא תקשורת פתוחה תמידית בין בני המשפחה בעסק. חוסר הסכמה וקונפליקטים אישיים חייבים להיות מטופלים באופן כמעט מיידי ואין לטאטא אותם מתחת לשטיח. כמו כן, מומלץ כי תקשורת זו תעשה בינכם ולא בפני העובדים.

 

תיאום ציפיות בשלב הקבלה לעבודה

 

כדאי כי כבר בתחילת הדרך יובהר מסלול הקידום האפשרי בעסק.

ישנם עובדים שאינם שמים דגש על קידום בעבודה ולכן הנושא הזה לא יהווה קושי בעת כניסתם לתפקיד.

 

אך סביר להניח כי בעלי התפקידים הניהוליים יתעניינו במסלולי הקידום ויתייחסו לנקודה זו בעת החלטתם להצטרף למעגל העובדים. אם ברור וידוע לך, שאת עמדות הניהול יתפסו רק בני המשפחה אזי על העובד לדעת נתון חשוב זה מראש, כדי שלא יפתח ציפיות שווא.
 

הערכת עובדים

באפשרותך לגרום לעובד להרגיש מוערך וכחלק מהמשפחה ע"י חלוקת פירות ההצלחה, רווחי העסק, בצורה של מענקים, תנאי פנסיה משופרים, מתנות במהלך העבודה, נופשים, סופי שבוע, ארוחות משותפות וכו'. כך מתקבל הרושם, שהפירות לא מחולקים רק בין בני המשפחה, אלא בין כל העובדים.

ההערכה יכולה להתבטא גם בצורה של שיחת משוב אחת לרבעון, שיחה שבה יעלו הנקודות שאתה מעריך אצל העובד אך גם הנקודות הראויות לשיפור.
 

התאמה לתפקיד של בן המשפחה

קרוב משפחה אשר מתחיל לעבוד בעסק, רצוי לבדוק את מידת התאמתו לתפקיד שיועד לו. משך הזמן המומלץ לכך הוא בדר"כ 6 חודשים. לאחר מכן יש להחליט אם הוא יישאר בתפקיד או לא.

 

במקרים של חוסר התאמה לתפקיד, שמלווה בהחלטה להשאירו בכל זאת (מתן הזדמנות נוספת לשיפור ולהתמקצעות, תקופת גישור עד שימצא עבודה אחרת וכו'), יש להתייחס גם לעובדה, שהחלטה זו נתפסת כהתנהלות בלתי-מקצועית בעיניי העובדים שאינם מבני המשפחה.

 

יכול להתקבל הרושם כי ניתנת לו הזדמנות כבן משפחה, הזדמנות שלא בהכרח היתה ניתנת לעובד שכיר.

 

מדיניות ה"דלת הפתוחה"

אקלים של תקשורת פתוחה בעסק, בין בני המשפחה לשכירים, מונעת חיכוכים וחוסר סיפוק ומשפיעה באופן חיובי על ביצועי העסק. התחושה של עובד שכיר, שמותר לו לבטא את תחושותיו במקום העבודה: לדבר על קשיים, על חוסר הוגנות, על תסכול אך גם על הצעות לשיפורים ושביעות רצון תביא בסופו להרגשת פתיחות בעסק, לפעילות על בסיס בריא ולתוצאות טובות.

בהצלחה!

מאמרים נוספים לקריאה:

  • Professional Male

    כיצד נגדיר את משרתו של מנהל שאינו מהמשפחה בעסק משפחתי?

  • steven-lelham-342930 - com.jpg

    איך לפתח מנהיגות עתידית בעסק משפחתי

  • matteo-vistocco-240766 COM.jpg

    בניית הצוות הטוב ביותר: כיצד נשלב את העובדים מהמשפחה ואילו שאינם מהמשפחה בעסק המשפחתי?

הצטרפו לניוזלטר והתעדכנו בכל מה שקורה בעולם העסקים המשפחתיים

ד"ר חדוה יוסף

  ייעוץ לעסקים משפחתיים

 

  2020 - Hedva Yosef

054-9039990