דף הבית  >  מרכז ידע  >  ניהול עסק משפחתי > בניית העסק הטוב

בניית הצוות הטוב ביותר:

כיצד נשלב את העובדים מהמשפחה ואילו שאינם מהמשפחה בעסק המשפחתי?

בעסקים משפחתיים נמצאים תחת אותה קורת גג עובדים שהם בני המשפחה ואלו שאינם מהמשפחה. כל אחד מהם מביא איתו איכויות אחרות לעסק והלה זקוק לשניהם כדי להצליח.

 

השאלה הגדולה היא כיצד בונים צוות עובדים שמשלב פעולה יחד ומקדם את העסק?

מניסיוני בתחום, אני עדה לעתים לעובדים מרכזיים שאינם מבני המשפחה, אשר הופכים עם הזמן למתוסכלים בעבודתם המשותפת עם בני המשפחה, במיוחד עם בני דור ההמשך. בדרך כלל, הם מתמודדים עם בני משפחה שאינם מתפקדים כראוי או שאינם ראויים לתפקיד שהם מקבלים, ומציגים מאידך עמדות והתנהגויות שגורמים לעובדים שאינם מהמשפחה לעזוב.

למרבה המזל, ישנן אסטרטגיות מוצלחות כדי להימנע ממצבים אלו.

 

נתחיל בבני המשפחה.

שילוב בני המשפחה בתוך העסק

צעד ראשון ומהותי בכניסתם לעסק הוא שקיפות ובהירות.

לעתים משפחות מתמודדות עם תעסוקת בני המשפחה באופן לא פורמלי, שיטה לא רשמית, כדוגמת:

"בוא תיכנס לעסק ונראה עם הזמן איך זה יתפתח" 

"עדיף להיות בעסק ולא בחוץ" 

"תתחיל לעבוד בנתיים...".

השיטה הלא רשמית הזו, עד כמה שנראית זמנית ולא חשובה, מייצרת אפקט שלילי בעסק וגם מייצרת מצבים סבוכים. לעומת זאת, תהליך בהיר יותר מייצר הבנה שיש מי ששולט בעסק ומבין מה הוא עושה, התהליך ברור והדברים לא יוצאים מגבולות השליטה.

 

מה כולל תהליך שכזה

בניית תוכנית עבודה כבר בגיל צעיר, בו יעבדו בני-העשרה בעבודות בסיסיות בעסק.

אחר כך תגיע תוכנית התמחות עבוא אלו הרוכשים השכלה גבוהה באוניברסיטה, שם הם נחשפים למידע ברמה גבוהה יותר על העסק ומוצריו, ולבסוף תהליך רשמי עבור בני משפחה אשר מתכוונים להיכנס לעסק במשרה מלאה כקריירה אישית.

הנקודה להתבוננות היא שמדובר בפעולה מכוונת מטרה, לא בפעולות ללא קשר האחד לשני.

 

מחד, זה מסייע להגדיר ציפיות בפני בני המשפחה, הם יודעים בדיוק מה מצפים מהם בכל שלב, אבל גם מאפשר לבני הדור הצעיר להבין את ההזדמנויות והאחריות הכרוכים בעבודה בעסק המשפחתי ומוסיף לאמינות המשפחה בעיני העובדים שאינם בני משפחה.

Image by StartupStockPhotos on Pixabay

מדיניות תעסוקה משפחתית

בנוסף לתהליך שילובה של המשפחה לעסק, קיימת נקודה נוספת, לא פחות חשובה, והיא הגדרת מדיניות תעסוקה המשפחתית המנחה את הדרישות של בני משפחה המבקשים לעבוד בעסק. כאן  משתלבת אחריותו של בעל העסק לגבי ציפיות התעסוקה, שכן כשהדברים ברורים ומוסכמים תמנע המשפחה מפני עימותים מיותרים בעתיד ותאפשר לדבר בקול אחד וברור.

 

מדיניות תעסוקה מגדירה את הדרך לתעסוקה לדור הבא ועונה על שאלות כגון:

האם בני המשפחה בלבד נכנסים לעסק?

ומה לגבי בני זוגם?

האם נדרש תואר לפני שנוכל לעבוד במשרה מלאה בחברה?

כמה שנות ניסיון עבודה מחוץ לעסק נדרשים לפני שנוכל לקבל משרה?

כיצד נקבע שכרנו?

האם נכנסים ישר לתפקיד ניהולי?

מי בוחן התאמה לעסק וכיצד מתקבלת ההחלטה לגבי הכניסה לעסק?

 

אני מודעת לכך שזה המצב הרצוי, אני גם מודעת לכך שבמצוי בעלי עסק נמנעים מלענות על שאלות אלו ומכניסים את בני המשפחה כי הם "דם מדמנו" וגם "כי אנחנו רוצים להגן עליהם". הקושי הוא שהשאלות צפות בהמשך הדרך, ואז, כאשר בן המשפחה כבר עמוק בתוך העסק, מתחילים התפתלויות שונות אשר מקשות על הניהול. כאשר יש מדיניות ברורה כבר בתחילת הדרך היא מקלה על החיים בהמשך הדרך.

המדיניות לא חייבת להיות מסמך כתוב אבל הוא כן צריך להיות ברור לבעל העסק ולבני המשפחה.

קוד התנהגות

מרכיב נוסף הנדרש לניווט המשפחה בעסק הוא קוד התנהגות, הנחיות התנהגות בעסק.

קוד ההתנהגות זהו בעצם הדרך לנהל את המשפחה לגבי הנושאים הבאים:

  • כיצד שומרים על תקשורת קיימת בין בני משפחה אחרים בתוך העסק? האם בני המשפחה משתתפים בכל הישיבות בעסק, או האם לנהל ישיבה לבני המשפחה בלבד כדי לעדכן אותם בפעילות העסקית.

 

  • כיצד פותרים קונפליקט עם בני משפחה אחרים? למי פונים? מי הסמכות שאמורה לפתור זאת. האם זו אמא כי כך אנחנו רגילים מילדות או האח הבכור שכרגע משמש כמנכל החברה.

 

  • עד כמה מערבים את בני הזוג במה שקורה בעסק? מותר לספר ואין משטר של פחד למה שנעשה בבית אבל השאלה היא עד כמה מאפשרים לבני הזוג להתערב באופן אקטיבי במה שקורה בעסק, ומתי שמים גבול להתערבותם, לעיתים הבוטה גם במחיר של כעס.

  • כיצד שומרים על היררכייה עסקית בתוך העסק המשפחתי? סוגיה מהותית ובעייתית. אבא בבית שונה מאבא בעסק, בבית הוא אבא אבל בעסק הוא הבוס. לא תמיד קל ואפשר לשמור על הגבול הזה והוא מטשטש וגורם לקונפליקטים.

 

קוד התנהגות הוא לא מסמך מפורט שנכתב בעת הקמת העסק אלא כללים שמתווספים עם השנים על סמך ניסיון העבר. מה שאתה, כבעל העסק, סמוך ובטוח לגביו, עדיף שתעביר זאת כבר בכניסה לעסק, אחרת, צריך יהיה לקחת בחשבון "דמי לימוד" להתנהלות טובה תוך כדי התקדמות משותפת.

 

בני המשפחה הם חלק מהעובדים בעסק, בנוסף, ​רוב העסקים המשפחתיים מעסיקים גם עובדים שאינם מבני המשפחה, ועל חלק זה בניהול ידון המשך המאמר.

ניהול עובדים שאינם מבני המשפחה

אפתח בנקודה להבהרה.

עסק משפחתי אינו בהכרח עסק שהמשפחה מנהלת, לעיתים בעלות בלבד תהווה פתרון מוצלח לא פחות. בעלי עסקים קטנים – בינוניים לוקחים, בדרך כלל, על עצמם את תפקידי הניהול כדי לחסוך כסף, כלומר, כדי להימנע מתשלום שכר למי שאינו מהמשפחה. זה אומנם שומר על העסק מהוצאות נוספות בהתחלה, אבל במקרה של חוסר התאמה לתפקיד ניהולי, זה מגביל את צמיחת העסק בשל מוגבלות הבעלים לכישורי ניהול, ניסיון מקצועי וקשרים עסקיים.

 

עסקים קטנים-בינוניים מכניסים בסופו של דבר אנשים מבחוץ כדי לאפשר צמיחה. צמיחה של עסק לא תתאפשר מבלי לשלב בעסק עובדים שאינם מהמשפחה. בעלי העסק מכירים בכך שהרווחים לטווח הארוך יהיו שווים הרבה יותר מתוספת הוצאות שכרם של העובדים. אם העסק נמכר, מחיר המכירה שלו יהיה שווה הרבה יותר לבעלי העסק בגלל צמיחתו. עסקים אלו רואים את העסק כמו מקום ליצירת רווח ותזרים מזומנים ולא רק כמקום עבודה.

 

עסקים משפחתיים מצליחים מחזיקים עובדים שאינם מהמשפחה גם ברמת הניהול הבכיר. בעל עסק מודע לעובדה כי יתכן כי מבני משפחתו לא נמצאים הכשרונות המתאימים לניהול העסק ולכן כדאי לחפשם בחוץ. הקושי מתחיל כשמתעקשים למצוא את הכשרונות דווקא מבפנים, כדי לשמור על העסק ולא לתת אותו בידיים של זרים.

 

אבל, גם כאשר הללו נכנסים, לא תמיד מלווה כניסתם של אלו בטונים חיוביים.

נקודת מבט אפשרית של בן המשפחה. אם אתה אחד מבני המשפחה אתה לא תמיד מבין למה אבא שלך הביא מישהו מבחוץ? מה המשמעות לגבי המידה שבה הוא סומך עליך? לגבי המידה שבה הוא אוהב ומעריך אותך. לפעמים במצבים כאלו אותו אדם ישתדל להראות לעובד מבחוץ "מי העליון כאן" ו"מי השולט כאן". תחושות של קנאה והתנהגות של קנאה יציפו את הבעיה.

 

מנקודת מבט העובדים שאינם מבני המשפחה. אם אתה אחד העובדים שאינם מבני המשפחה, מתווספים גם חששות נוספים מעבר לתגובות קנאיות של עמיתים לעבודה. אתה הופך להיות רגיש ליחס לא הוגן לעומת עובד המשפחה ולעיתים מתחיל החיפוש אחר הסימנים לכך שאתה עובד מדרגה שנייה: גישה מוגבלת למידע, מרחב קטן להחלטות, אין נתיב לצמיחה למשרות גבוהות יותר בעסק, תחושות לא פשוטות של אדם פחות נחשב.

מהו נתיב ההצלחה בניהול עובדים שאינם מבני המשפחה?

 

להרגיש כמו חלק מהמשפחה

עסקים בבעלות משפחתית צריכים לשמור על תקשורת פתוחה ולהשקיע בעתיד של העובדים. צריכה להיות עבורם אוזן קשבת אחת לפחות, ברמת הניהול או הבעלות בחברה, שאליה הם לא יחששו לפנות ולשתף את מה שהם מרגישים, וכיצד בני המשפחה מתנהגים אליהם במידה והם פגועים מהם.

פעולת ההקשבה צריכה להיות אקטיבית, לא מספיק רק להקשיב, צריך מאידך גם לפעול במידה ונגרם עוול לעובד.

גמול כספי ראוי

גמול כספי יכול לכלול הטבות המציעות מחסום גבוה ליציאה כגון תוכניות פרישה מעולות או בונוסים הקשורים בהישגי העסק על פי אבני דרך שנקבעו מראש. אלו יכולים להיות בונוסים כחלק מהמכירות או כחלק מהרווחים של העסק. זה יכול להיות על בסיס חודשי או על בסיס סוף רבעון או סוף שנה, זה די תלוי באופי התפקיד של העובד. אם העסק מעורב בפרויקט עצמאי בנפרד מהעסק הראשי, אפשר גם להציע לעובד מפתח תפקיד מרכזי או אפילו בעלות חלקית במיזם זה.

 

הכרה וכבוד

הדרכים להכיר לעובדים תודה הן ללא גבולות. הכרה כוללת גם מחמאה על עבודה טובה. ההרגשה והאמונה שמה שעשית היום היא תרומה חשובה לעסק, כלולה בה גם גאווה. כבוד והכרה בתרבות העסקית המשפחתית מתקשרים לשיוויון, חברות, שבה כל מחלוקת, רעיון או הרגשה יכולים להישמע. זו ההרגשה שהאמון קיים, שמקשיבים לך, שמתייחסים אליך בצורה הוגנת וישרה.

צמיחה

עובדים, כמו בני משפחה שעובדים בעסק, רוצים לגדול באופן מקצועי ובאופן אישי בעבודתם. עובדים מקצועיים ומשכילים בתחומם מספקים לחברה גמישות. עובד שגדל בעסק יישאר עם העסק שנים ארוכות, במיוחד בכלכלה לא יציבה או בעולם עבודה שמשתנה במהירות. עובדים שצומחים בעבודתם לומדים מיומנויות חדשות, נהנים ומרגישים חשובים. הם מאמינים ומרגישים את המחויבות, ההכרה והכבוד שרוכשים להם ומחזירים אותם בחזרה לעסק. השקעה במוטיבציה ושימור של עובדים שאינם בני משפחה היא השקעה בחברה ועתידה, עם תשואה צפויה ובטוחה.

לסיכום, ניהול עובדים בעסק משפחתי זו מלאכה לא פשוטה. תכנון וראיה עתידית יכולים לסייע במניעת קונפליקטים מבעוד מועד.

בנוסף אולי תרצו לקרוא:

מדריך ניהול עסק משפחתי במתנה!

כתבתי עבורכם את המדריך כללי זהב לניהול עסק משפחתי מצליח.

במדריך תמצאו המלצות מועילות וישימות, כללי זהבשייסייעו לכם לקדם את העסק המשפחתי שלכם צעד אחד קדימה. 

  • כלים פרקטיים היחודיים רק לעסקים משפחתיים.

  • כלים המשלבים בין המשפחה לעסק בצורה מיטבית.

  • אילו מכשולים עלולים להופיע כאשר דור ההמשך נכנס לעסק, ומה אפשר לעשות כדי להתגבר על כך.

  • ועוד המלצות רלוונטיות.

הצטרפו לניוזלטר והתעדכנו בכל מה שקורה בעולם העסקים המשפחתיים

ד"ר חדוה יוסף

  ייעוץ לעסקים משפחתיים

054-9039990

  • Flipboard
  • LinkedIn - Black Circle
  • Facebook - Black Circle
  • Google+ - Black Circle
  • YouTube - Black Circle
  • Pinterest - Black Circle

 

    2010-2019 - Hedva Yosef