Image by Virgil Cayasa

ף הבית  >  מרכז ידע  >  שינוי ופיתוח ארגוני > כיצד

כיצד שינויים בעסק המשפחתי משפיעים על מקבלי ההחלטות?

שינוי הוא הקבוע היחיד בעולם.

 

בעוד כולנו מבינים ששינוי הוא חלק מהסדר הטבעי של העולם, מעטים מאיתנו מאמצים אותו בשמחה.  טבע האדם הוא להתנגד לשינוי כי הוא מייצג את הלא נודע, את אי הודאות, את חוסר השליטה במציאות, בעוד שהמצב הקיים, הידוע, מספק נוחות עם וודאות ושליטה מסוימת.

 

יש ושינויים קורים בחלל ריק, בפתאומיות, בלי התראה מראש. ככה פתאום, ביום בהיר אחד, מתרחש שינוי מהותי אשר משנה עולמות. זה רלוונטי בחיינו הפרטיים אבל גם ברמה גלובלית יותר. הקורונה הוא ארוע גלובלי אשר קרה די בפתאומיות ושינה את חיי כולנו. אבל לא כל השינויים מתרחשים בצורה כזו, הם בדרך כלל חלק מהשתלשלות ארועים אשר בסופו ניתן לצפות לשינוי כלשהו. נניח לצורך הדוגמא כי להוריך עסק משפחתי. אתה עובד מחוץ לעסק, מצליח בתחומך, ומתקדם בסולם המקצועי. במהלך ביקור אצל משפחתך, הוריך מציעים לך תפקיד שיוביל אותך בסופו של דבר להיות מנכ"ל החברה. אין ספק שמדובר בהצעה מרגשת אבל גם מעט מורכבת. נביט על ההצעה מנקודות מבט שונות: השינוי המוצע דורש ממשפחתך לעבור מהעיר הגדולה במרכז הארץ לעיר קטנה בצפון הארץ. שינוי זה לא רק משפיע עליך אלא גם על משפחתיך הפרטית, על בת הזוג ועל הילדים. אבל אם נרחיב את המעגל נראה כי השינוי ישפיע גם על חבריך, שכניך, הצוות החדש שלך בעבודה, על המועמדים לתפקידך שנדחו מקבלת התפקיד וכו'. כל אותם מעורבים יושפעו מהשינוי ברמות ובעוצמות שונות.

 

נושא זה מעלה שתי סוגיות למחשבה מעמיקה:

1. כיצד נוכל להתכונן בצורה הטובה ביותר למציאות החדשה?

2. כיצד ניתן לגרום לכל מי שקשור לכך לקבל את השינוי בצורה טובה?

 

שינויים מתוכננים הם בדרך כלל קלים יותר לניהול מאלו שנכפו עלינו עקב נסיבות חיצוניות. היבט מרכזי הוא הנימוק לשינוי, מה הסיבה לכך שאכן צריך לבצע את השינוי. לפעמים מקבלי ההחלטות מניחים שכולם יודעים את הסיבה לשינוי, אך לא תמיד זה כך. ה"למה" יכול לסייע להבין טוב יותר את המהלך המתוכנן ולהגדיל את הסיכוי להצלחתו. הדוגמאות הבאות מעולם העסקי ינסו לבחון את סוגיית השינויים המתרחשים בעסק משפחתי וכיצד ניתן להתמודד איתם.

 

דוגמא 1: העסק עובר לראשונה למנכ"ל שאינו מהמשפחה

מנכ"ל שאינו מהמשפחה אשר נכנס לעסק המשפחתי מהווה שינוי מהותי, הן לעסק והן למשפחה. גם אם אין זה נעשה בפתאומיות אלא בצורה מתוכננת, הוא מהווה נקודה חשובה של שינוי עבור העסק והמשפחה גם יחד. הנה כמה נקודות מבט לשינוי זה:

כל אחד מאיתנו מגיע עם סגנון התנהלות שיחודי לו, לטוב או למוטב. במצב שכזה מנהל הנכנס לתפקידו החדש בעסק, יאלץ במובן מסויים את צוות ההנהלה להסתגל לסגנון האישי שלו. אבל יותר מכך, מצב כזה עשוי לעורר חרדה סביב עתידם המקצועי כיוון שלעיתים אנחנו נפגשים בסיטואציות שבהם מנכ"לים חדשים רוצים להביא אנשים, איתם עבדו בעבר, לתפקידים מרכזיים. בלית ברירה נוצר מצב שמחייב את עזיבתם של חלק מבעלי התפקידים הבכירים. בנוסף, ייתכן שכמה מהם התמודדו על התפקיד הבכיר ולא נבחרו. כתוצאה מכך, האגו החבול עשוי להשפיע על הזמן שיקח להם לקבל את המנכ"ל החדש.

 

אם בחברה גדולה עסקינן הרי שגם הדירקטוריון יצטרך להסתגל למנכ"ל שעשוי להיות בעל סגנון מנהיגות ותקשורת שונה מהקודם. ניתן לצפות כי הדירקטוריון יפקח בצורה שונה על מנכ"ל שאינו מהמשפחה מאשר על מנכ"ל מהמשפחה. פיקוח על מנכל שאינו מהמשפחה יהיה הדוק יותר מאשר על מי שהוא מהמשפחה.

 

אבל מנכל שאינו מהמשפחה משפיע גם על בני המשפחה. יתכן וכניסתו סתמה את האפשרות שמישהו שחשקה נפשו במשרה נדחה על ידי משפחתו. דבר זה אם לא לובן ודובר והוסבר יכול ליצור כעסים וקרע במשפחה. ומה על אשתו של המנכל הנוכחי. גם מעמדה נפגע, אם עד כה נשאה בתואר אשת המנכל, והיא גם אם המשפחה, הרי שמעצם השינוי עלול להיפגע גם מעמדה.

 

דוגמא 2: החברה מחליטה למכור חלק מפעילות החברה

נניח לדוגמא חברה שלה מספר יחידות עסקיות: יחידה עסקית ליצור ברגים ואומים, יחידה ליצור מכונות קטנות, יחידה ליצור פטישים, ויחידה ליצור מברגים. כל יחידה מתנהלת כיחידת רווח עצמאית אשר לה עובדים ומנהלים משלה. כעת החליטה החברה למכור חלק מפעילותה. נניח כי היחידה ליצור ברגים עתידה להימכר מהחברה. הדבר זה יכול להשפיע על רבים באופן מהותי.

 

נסתכל על העובדים. יש העלולים לאבד את מקום עבודתם. יש פעמים שפעילות נמכרת לאחר אבל מכירה זו כוללת גם את המשך העסקתם של העובדים הקשורים ביחידה זו אבל לא בהכרח. מה גם שהפעילות יכולה לעבור למקום אחר שלא מתאים לכולם ולכן יתכן ושינוי זה עלול לפגוע במקום פרנסתם של העובדים.

 

אם נביט על הדירקטוריון, הרי שזה עשוי לחוש הקלה בכך שעסקה מורכבת הסתיימה אבל גם חרדה אם בחרו במכירת פעילות זו לספק את הנזילות הרצויה לחברה. יתכן שהם חווים לחץ מצד מעורבים אחרים בחברה אשרר יכולים לערער על החלטה זו או לשאול, במידה מסוימת של צדק, כיצד נקלעה החברה למצב בו הייתה צריכה להתקבל הכרעה זו.

שינוי זה לא פוסח על המשפחה. בני המשפחה שהיו מעורבים בפעילות זו עשויים לחוש כיצד העיניים המופנות אליהם כמנהלים תוהים מה גרם למכירת הפעילות ואף לחשוש על התפקיד העתידי שיקבלו, אם בכלל. במקרים מסוימים זה עשוי לגרום לחלקם לרצות לצאת מהעסק המשפחתי.

 

דוגמא 3: דור ההמשך מקבל את הבעלות על העסק

נניח ודור ההמשך מקבל את הבעלות על העסק. שינוי מבורך אשר עלול לעורר חששות וחרדות בקרב הנוגעים בדבר.

אם נסתכל על דור ההמשך, הם עשויים לחוות הנאה וסיפוק שסמכותם בעסק גדלה, הם עכשיו הבעלים של העסק. יחד עם זאת, האחריות שמביא עימו ניהול והבעלות על העסק מעורר חרדה וחששות רבים. מנהלים בעסק שאינם מהמשפחה עשויים לדאוג למקומם בעסק, לכך שאולי לא יעריכו אותם כמו דור ההורים, איתו גדלו בעסק.

הדירקטוריון עשוי לחוות את התחלופה באופן משמעותי מכיוון שחלק מהבעלים הקודמים עשויים לעזוב את הדירקטוריון בכדי לאפשר לדור ההמשך להצטרף. הקשרים הטובים שהיו להם עם הבעלים הקודמים לא מובטחים גם בחילופי הבעלות. אבל גם לההורים, אלה אשר ילדיהם כעת הבעלים והמנהלים של העסק, גם הם עשויים להרגיש באי נוחות נוכח השינוי. בהרבה מובנים כוחם והשפעתם קטנו ביחס להשפעת ילדיהם. הפערים הללו יכולים ליצור מצבים לא נוחים במשפחה. יתר על כן, אם הביטחון הכלכלי של דור ההורים נותר תלוי בעסק, חרדה משיפוט הדור הצעיר עשויה להחמיר את הלחץ הזה.

 

לסיום, ככל שהדבר מתאפשר אנחנו צריכים לחשוב על ניהול השינוי כמו על משחק שח. אף על פי שלאף אחד מאיתנו אין כדור בדולח לדמיין את כל ההשלכות האפשריות, אפשר לדון ולשקול את ההשלכות הלא מכוונות של שינוי מסוים ולהתכונן מבעוד מועד.

 

בנוסף אולי תרצו לקרוא:

הצטרפו לניוזלטר והתעדכנו בכל מה שקורה בעולם העסקים המשפחתיים