Image by Luca Campioni

דף הבית  >  מרכז ידע  >  ניהול עסק משפחתי >  כיצד להוביל

כיצד להוביל ארגון בעולם שמשתנה

בקצב מואץ

הפסיכולוג קורט לוין, הידוע כאבי ההתפתחות הארגונית, יצר את מודל השינוי. הדרך ליצירת שינוי מוגדרת על פיו על ידי "פתיחת" הארגון הקיים, ביצוע השינויים המיוחלים בתוך הארגון ואז קריאה חוזרת ל"סגירת" הארגון שכולל כבר את התהליכים החדשים. הרעיון היה שאפשר להגדיר שינוי עם "התחלה" ו"סיום" ברורים. יודעים מתי הוא מתחיל ומתי הוא מסתיים. הארגון יכול להשהות פעולות קיימות, לבצע את השינוי המיוחל, ואז להקפיא את המצב החדש. זה מה שהיה בעבר, עד לא מזמן, אבל כעת אנחנו נמצאים במציאות אחרת, זו שמוכיחה שלא עוד. המציאות כיום משתנה כל הזמן, ושינוי הפך לא רק לדבר קבוע אלא שקצבו מואץ. בשנים האחרונות אנו מוצאים כי המונח "עולם VUCA" צובר יותר תאוצה. VUCA מייצג את ראשי התיבות - volatile, uncertain, complex and ambiguous - הפכפך, לא בטוח, מורכב ועמום, המייצגים את העולם כסביבה בלתי נשלטת.

 

מנהיגים טובים מאמצים שינוי כדרכה של המציאות ומכינים את הארגונים לכך. כל מנהל או בעל עסק צריך להוביל בזמן של שינוי. כאשר אלו משקיעים באופן יזום ושגרתי בכישורים הנחוצים לחיזוק יכולות המנהיגות, תתקבל תוצאה שבה העובדים, המעוגנים בתרבות של אמון במערכת, מוכנים להתמודד עם שינוי בכל דרך שיגיע. זה לא מפחיד אותם.

קצב השינויים

השינויים עצמם, הדמוגרפים, הטכנולוגים, הכלכליים, הסוציו-פוליטיים – מתרחשים בקצב מהיר יותר מאי פעם. לפני המהפכה הדיגיטלית, ההתקדמות התעשייתית נעה בקצב של שינויים גדולים כל חצי עשור: קו הטלפון, המחשב, האינטרט, טלפון סלולרי. אבל מאז 2005 הטכנולוגיה גרמה לעלייה הולכת וגוברת בקצב השינויים והשפעתם על כל ההיבטים הקשורים בעסקים ובחברה. לדוגמה, בשנת 2004 היו בעולם רק כחצי מיליארד מכשירים המחוברים לאינטרנט, בשנת 2015 הוא כבר הגיע ל 15 מיליארד ומאז נוספו בממוצע כ 2.5 מיליארד בשנה. עד סוף שנת 2020 המומחים צופים ליותר מ- 50 מיליארד מכשירים המחוברים לאינטרנט (מקור: פיטר דיאמנדיס, אוניברסיטת Singularity).

הקצב הוא מואץ ומשפיע על החיים האישיים והעסקיים. כארגונים, עלינו לבנות את היכולת שלנו לא רק להוביל באמצעות שינוי, אלא להוביל את השינוי עצמו. איננו יכולים לנווט את השינוי אלא להוביל אותו בביטחון.  

 

הובלת השינוי בארגונים אינה מבוססת דווקא על הכלים הפרקטים, על הנקודות ברמה המעשית, אלא יותר על הרוח שנושבת בעמדת הניהול. לא כל מנהל הוא מנהיג אבל אלו שכן משאירים רושם והשפעה גם שנים אחרי שהם עוזבים.

הדרישות למנהיגות שנושאת פרי

כולנו מנהיגים. אם של עצמנו, של המשפחה שלנו, של צוות העובדים או של הארגון שבראשו אנחנו עומדים. אבל המושג מנהיגות הוא מעט אבסטרקטי, מעט מעורפל, ולכן אנסה לפרוט אותו לשתי נקודות חשובות.  

 

האחד, מודעות. אפשר לדמות את ההתנהגות שלנו לקרחון במובנו הפיזי. יש את החלק שמעל לפני המים ויש את החלק שמתחת לפני המים. החלקים שמעל "לפני המים" הם הסגנון והתנהגויות שלנו, האופן שבו אנו נראים ומציגים את עצמנו כלפי חוץ. החלקים שמתחת "לפני המים" הם הערכים שלנו, האמונות והפחדים שאנחנו מחזיקים. כמנהיגים, גם של עצמנו, ככל שנבין בצורה ברורה יותר מה קורה מתחת לפני המים כך נוכל לבחור טוב יותר את האופן בו אנו מציגים את עצמנו כלפי חוץ, מעל פני המיים.

 

השני, בהירות המטרה. כל השקעה והתגייסות למען מטרה מסוימת דורשים סיבה, הסיבה שמסבירה למה אנחנו רוצים לבצע את זה. אנחנו, כיצורים תבוניים, לא מוכנים לתת מעצמנו משאבים מבלי להבין את ה"למה". כיצד זה יכול לסייע ולקדם אתי. כאשר ה"למה" מובן וברור, זה נותן את הדלק לבצע שינויים בצורה קלה יותר.

 

 

החזון של הארגון

חזון זו הצהרה לעיתים גדולה, מעט מאיימת, שנדמה כי קשורה יותר למנהיגי עולם ופחות לאנשים "הפשוטים". אבל לא כך הדבר. חזון הוא השאיפה ארוכת טווח שמעניק כיוון לעסק, לארגון, ולאדם עצמו.

 

נסתכל על כמה נקודות שיכולות לסייע בקביעת החזון:

  • מבט קדימה

ארגונים רבים משותקים לנוכח שינויים שמגיעים לפתחם, מבוהלים, מפוחדים. אתם, כמובילי הארגון בזמן שינוי, קוראים את קריאת הכיוון של הארגון עם מבט לאן אנחנו רוצים להגיד, סימון היעד. לדוגמא, בריאן קרזניץ', מנכל אינטל העולמית הכריז ב 2016 כי החזון של החברה הוא להוציא את העולם מעולם ה-PC אל עולם רחב יותר של יכולות. החזון של רפאל הוא להוות נדבך משמעותי בביטחון מדינת ישראל;כחברה גלובאלית חדשנית,צומחת ורווחית, המפתחת ומייצרת מערכות לחימה בחזית הצורך המבצעי ובקדמת הטכנולוגיה.

חזון לא חייב להיות דרסטי ומשנה עולמות, הוא גם יכול להיות צנוע וקשוב כמו: היכולת להבין את צרכי הלקוח ורק אחר כך למכור. המכירה באה אחרי בירור הצרכים האמיתים ולא מתוך רצון לדחוף מוצרים. חזון צנוע לעסק קטן שיכול בהחלט לרתום את קבוצת העובדים בעסק.

החזון גם צריך להיות מספיק רחוק ומאתגר, לא כזה אשר בקלות אפשר להגשים אותו. הוא גם לא אמורפי, לא ערטילאי, יש מטרות ברורות וישימות אשר כרגע מפורטים למשימות קטנות יותר לביצוע.

 

  • לשתף את החזון

זה כמעט בלתי אפשרי להצליח לבד, אנחנו צריכים אנשים שייסעו לנו לכך. יחד עם זאת, אתה לא יכול לצפות מאנשים שיחבקו את השינוי בהתלהבות אם הם לא מבינים לאן הם מובלים.

 

  • אמון

צוות עובדים ילך אחר המנהל אם הם מבחינים שהוא צועד לטובתם הקולקטיבית ולא רק לטובתו שלו. כשהחזון של המנכל הוא להתעשר על חשבון העובדים אף אחד לא ישתף פעולה.

ערך: כנות

פרופ' ברנה בראון, מי שחוקרת מנהיגות כבר שנים רבות טוענת כי "בהירות זה טוב. חוסר בהירות זה לא טוב" או clear is kind, unclear is unkind. העובדים בזמן של שינויים חוששים מהשפעה על משרותיהם, על הקריירה, על חייהם הפרטים. הסתרה פוגעת בתפקוד היומיומי של העובד. עדיף להיות אדיב וכן, לשתף את מה שאתה יודע כשזה אפשרי, לתת משוב והדרכה שמאפשרים לעובדים להתמודד עם המציאות החדשה. עובדים לא רוצים גיבורי על, הם רוצים אנשים לא מושלמים אבל אמיתיים. הרצוי הוא להיות ברור ואופטימי ככל האפשר אך מעל הכל להיות אמיתי.

 

 

ערך: חמלה

וויליאם ברידג'ס, אחד החוקרים בנושא "ניהול שינויים" תיאר את הניתוק בין מנהלים לעובדים כאשר מתרחש שינוי גדול כ"אפקט המרתון". בדרך כלל, כאשר נודע על ידי ארגון שינוי ארגוני משמעותי (מיזוג, שינוי מנהלים, רה-ארגון ), מנהליו פועלים לממש אותו תוך חודשים ואף שנים. כשמובילים שינוי בחמלה, המנהלים כמו צריכים ל"הסתובב בחזרה" לקילומטר הראשון ולנהל את המירוץ שוב ביחד עם העובדים. כן, המנהלים מובילים את המירוץ פעמיים ולפעמים אפילו שלוש או ארבע פעמים.

 

נוכחות והקשבה

לאנשים יש תגובות שונות לשינויים. הדרך היחידה היא למקד את תשומת ליבך במלואה. כמנהלים יש לנו דרישות מהעובדים אך מנגד, הדרך הטובה ביותר להראות להם שאכפת לכם מהצוות היא לתת להם את הזמן והמיקוד שלכם. להיות אמפתיים ולהסיר ספק.

 

אחת הדרכים לעשות זאת היא לשים את עצמך במקום הצוות שלך. זכור איך הרגשת כשנודע לך לראשונה על שינוי זה והישען על אותם רגשות להפגנת אמפתיה. הצוות שלך מרגיש ככל הנראה בלי שליטה. הם בעיקר רוצים להיראות, להישמע ולהבין מה קורה ומה עומד לקרות. לא משנה מה תהיה השפעה הסופית של השינוי, לפחות תוכל לתת להם את הדברים האלה. אל תניחו הנחות ושחררו כל צורך שהצוות שלך "יאהב" אותך או את הרעיונות שלך ויפגוש אותך איפה שהם נמצאים.

 

חפש איזון בין להיות מציאותי ואופטימי. אל תתרחק מההשפעות השליליות של שינוי, אך אל תדאג לחגוג את ההפך. בין אם מדובר בחבר צוות שמנסה פרוטוקול חדש ומסובך ובין אם קולגה מציגה את עצמה בפני מקורב חדש, הראו את הערכתכם לדוגמאות הקטנות האלה של אנשים שעושים דברים נכון. חפש את כל הזכיות הקטנות האלה.

בנוסף אולי תרצו לקרוא:

מדריך ניהול עסק משפחתי במתנה!

כתבתי עבורכם את המדריך כללי זהב לניהול עסק משפחתי מצליח.

במדריך תמצאו המלצות מועילות וישימות, כללי זהבשייסייעו לכם לקדם את העסק המשפחתי שלכם צעד אחד קדימה. 

  • כלים פרקטיים היחודיים רק לעסקים משפחתיים.

  • כלים המשלבים בין המשפחה לעסק בצורה מיטבית.

  • אילו מכשולים עלולים להופיע כאשר דור ההמשך נכנס לעסק, ומה אפשר לעשות כדי להתגבר על כך.

  • ועוד המלצות רלוונטיות.

בנוסף אולי תרצו לקרוא:

הצטרפו לניוזלטר והתעדכנו בכל מה שקורה בעולם העסקים המשפחתיים

ד"ר חדוה יוסף

  ייעוץ לעסקים משפחתיים

 

  2020 - Hedva Yosef

054-9039990