דף הבית  >  מרכז ידע> שינוי ופיתוח ארגוני > כיצד להוביל שינוי בעסק

מחקרים שנערכו מראים כי עד 70% מהיוזמות לשינוי ארגוני בעסקים נכשלות.

 

העולם משתנה כל הזמן והשינויים הופכים לחלק שכיח בחיינו, ובכל זאת, מרבית הארגונים לא מצליחים ביישום תהליכי שינוי. האתגרים איתם מתמודדים עסקים מורכבים כיום מאי פעם, דבר שמחייב את המנהלים לגמישות מחשבתית ולהתמדה בתהליך.

מדוע תהליכי שינוי נכשלים?

אני מניחה שבכל עסק שאנתח לאחר ניסיון שינוי שנכשל אמצא סיבות שונות, אך בכללן אמנה כמה שמוצאים באופן תדיר אצל רובם:

 

אפשרות ראשונה,

מנהלו של העסק מגלה מעורבות פחותה בתהליך, מעורבות שלו היתה קיימת ונוכחת היתה יכולה להפחית את ההתנגדויות שבדרך ולשכנע את העובדים בצורך לשינוי.  

מתי זה עלול לקרות? 

כאשר הליך השינוי נכפה על המנהל על ידי בעלי החברה או הדירקטוריון. הוא לא באמת רוצה את השינוי הארגוני, או יותר נכון, לא מאמין בו או לא חושב שנפל בעיתוי הנכון לחברה. במצב שכזה, גם אם על פניו נראה כי משתף הוא פעולה, הוא לא ירתם עד הסוף כדי להוביל את השינוי בעסק.

אפשרות שניה,

רוב המין האנושי נוטים שלא לקבל שינוי כי שינוי הוא מפחיד. קיימים בו אזורים נרחבים של אי וודאות.

כאשר משיקים יוזמה לשינוי בעסק, אנחנו נמצא כי העובדים מתמקדים בדרך כלל בדברים שיצטרכו לוותר עליהם במקום בדברים שירוויחו בתהליך.

 

ישנם כמובן את אלו המקדימים לאמץ את השינוי, אשר מעודדים אותו, אך רוב האנשים מגיבים באדישות או בהתנגדות עזה לשינוי.

כאשר קיימת התנגדות רחבה לשינוי ארגוני אשר לא מטופלת כראוי, המהלך לא יצליח.

 

אפשרות שלישית,

האנשים המובילים את השינוי לא מציגים את כל המידע שבידיהם כדי לשכנע את העובדים בנחיצות השינוי.

 

הם לא מדברים בקול אחד לכל אורך התהליך. 

 

כתוצאה מכך, העובדים המושפעים מהשינוי לא מאמינים שבאמת יש צורך בכך ואדישים לכך או אף מנסים להכשיל זאת. 

החששות של העובדים מהשינוי אינן מדוברות ואינן מטופלות. יכול מאוד להיות שהעובדים ישתפו פעולה עם השינוי אך כל העלמת מידע או העברת מידע חלקי מגביר חששות וגורם ללחץ שלא נפסק.

 

כיצד בכל זאת אפשר להגדיל את הסיכוי להצלחה?

יצירת הסכמות

קיימת חשיבות רבה בהשגת הסכמה בין ההנהלה לעובדים, כזו אשר תשיג את מעורבות העובדים. כדי שתהליך השינוי יצליח כדאי וצריך "לדבר בקול אחד" ביחס לשינוי המוצע. לדבר בקול אחיד בצוות המוביל. לעיתים נתקלים בצוות מקצועי אשר מוביל את השינוי אך מדבר במספר קולות שונים. כאשר ההנהגה של השינוי לא מתואמת בינה הדבר מקרין גם על העובדים בשטח. לכן רצוי לגבש קול מוביל בצוות ההיגוי המוביל את השינוי, שכן זה יגדיל את הסיכוי להצלחת השינויים.

מנהיגות מובילה

מנהיגות להובלת שינוי מחייבת את המנהלים ליצור שותפות עם העובדים המושפעים מהשינוי. כאן נדרשת הקשבה פעילה. המנהלים יקשיבו ויעודדו שיח בארגון כך שיוכלו לזהות ולפתור את חששות העובדים מהשינוי וגם יפיקו תועלת מהתובנות והעצות שיש להם ליישום השינוי המוצע.

התמונה הגדולה

כדי ששינוי כלשהו יתקבל חשוב שהעובדים יראו את התמונה הגדולה, התמונה אליה שואפת ההנהלה להשיג. כאשר הפעולות הן קטנות, יומיומיות, מבלי אפשרות לשרטט את התמונה כולה, יהיה קשה לעובדים לשתף פעולה עם זה. למה? כי הם רואים רק את הפעולה הבאה ולא מבינים בשביל מה היא נחוצה. אך כאשר משרטטים מפה מדויקת וברורה של תכנון עתידי בעסק, יהיה קל יותר לעובדים להירתם לכך.

לסיכום, שינויים הם לא דבר קל, לא בחיים האישיים ולא בעסקים ובארגונים. הם בהכרח מחייבים אותנו לנהוג אחרת מהמקובל, אחרת נשאר באותו מקום. ובכל זאת, שינויים הם הדבר הקבוע בחיים וברוב המקרים מחוייבי המציאות כדי להשאיר אותנו על המפה. בהצלחה!

 

בנוסף אולי תרצו לקרוא:

הצטרפו לניוזלטר והתעדכנו בכל מה שקורה בעולם העסקים המשפחתיים

ד"ר חדוה יוסף

  ייעוץ לעסקים משפחתיים

054-9039990

  • Flipboard
  • LinkedIn - Black Circle
  • Facebook - Black Circle
  • Google+ - Black Circle
  • YouTube - Black Circle
  • Pinterest - Black Circle

 

    2010-2019 - Hedva Yosef